对于找工作的精英们来说，他们选择企业最重要的薪资待遇（工资、奖金、福利、假期、补助等等）问题，其次是工作地点、发展前景、工作距离（同城）、工作环境、升职空间、学习机会等等。
用人单位最想着招到适合岗位的合格人才，最好是全才，什么都会，这样可以节省成本，多数企业会忘记一件很重要的事，就是员工的薪资增减与企业利润的增减是成正比的，就是不产出就一定没有回报，产出了也不一定有回报，要想回报大于产出，还要考虑环境因素，那就是员工的工作环境包括公司环境、团队环境、薪酬环境等。公司环境是公司给应聘者提供的工作地点、办公情况、办公用品的好坏情况、升职空间、学习机会、发展前景。团队环境是应聘者进入公司后的培训情况、上下级人员和同级人员的关怀情况、上级带人情况、周围人员好坏因素、团队风气好坏因素。薪酬环境是应聘者的薪资在整个所在地区、行业中所处的位置，福利待遇的好坏、补助是否有或齐全、假期是否有或齐全。
人力是下全方位的系统管理体系，欲速者不达，跟企业的战略规划息息相关，企业在用人的时候如果没有很好的规划，那么结果会比想象的更遭。
集团要建立销售团队的想法是当年的战略规划，但却是下半年的战略规划，可以说是突发性的，那么相关的销售团队的组织架构、管理体系、薪酬体系、绩效考核体系、行政体系、物流体系等都应该是要建立起来的。还有就是与生产的对接体系，销售成本、人力成本、办公成本、物流成本等等的预案，这些不是拍拍脑门就能定的。当伟把人力相关的问题反映到集团总部人力的时候，给出的答复是由各工厂自行制定后上报总部时行审核，确认后执行。伟知道这是准备不足或者是集团总部的能力不足，二十多个工厂每个工厂出一套，肯定是五花八门，定出来看总部怎么审核吧！
还好伟在之前的水公司做过，而且又咨询了人脉圈子里的朋友，几大饮料巨头的销售团队组织架构和薪酬福利制度都弄到了手，综合后就做出了方案，伟认为饮料行业是非常成熟的行业，特别是两乐公司，所以他们的经验对于伟所在的企业是学不完的，而且在这个成熟的行业里所谓的创新只有新产品的创新、销售政策的创新、组织架构的调整也是在原有的基础上进行符合战略方面的微调，不用大动干戈。所以拿来主义是最适合的，而且可以利用后发优势，来吸引人才，前期的人力成本投入可能高，但后期的销售增长一定会填补这个成本的，伟一直认为人的薪酬与能力是相匹配的，而且伟认为，同一个岗位的两个人，如果给其中一个1.5倍的薪资，那么这个人一定会非常胜任两个人的岗位的。钱怎么用也是一门非常严肃的科学。
第一版的薪酬体系方案没有通过，原因不言而喻，高，组织架构基本定型，在薪酬体系没定下来的时候还要快速招聘，一个字急，其结果是可想而之的，一个月内的人员流失率高达30%，各别的高达50%，其后果是不可想象的，流失的人员发出的口碑宣传多数是负面的，就企业是骗子的流言传到了集团老大耳朵里，当然是怒了，可是下面的人都知道是怎么回事，但又能怎样，不可控制，无能为力。